バブル崩壊の前までは、日本経済は順調に右肩上がりで伸びていたため、終身雇用前提で毎年一定の新卒採用を実施する会社が多く、且つ3年未満の経験をキャリアと認めない傾向が強くあったため、「第二新卒」と呼ばれる方にとっては厳しい状況でした。またバブル崩壊後の、いわゆる空白の10年の期間は業績不振などが影響し、若い人の採用というよりは即戦力の採用に目が向いていた状況でした。ただ近年は終身雇用崩壊に伴い定期採用を廃止する会社や、業績の回復により今まで採用を控えていた若い人の採用に目がいくようになるなど、両面で追い風となっています。崩れた年齢ピラミッドを修復しようという考え方も大きく影響していると思います。

特に新入社員教育を行うことが難しい会社は、新卒者よりも基本的事項が既に備わっており、新卒者同様「将来への成長性に対して＋αを期待できる若手」を採用できるという点で、第二新卒人材への注目が高まっています。また新卒採用に苦戦している会社は、新卒の代わりに第二新卒で若手を採用しようという動きになっているわけです。

別の側面として、管理部門などは直接売上に貢献できない部門ですので、業績不振の会社やベンチャー企業は増員を控えていたという事があげられます。会社として余裕が出てきた企業は、将来の幹部候補として優秀な人材を採用したいという動きが一気に起こっているのです。

「第二新卒」の定義については諸説ありますが、代表的な説は2つです。

1. 一般的に、就業経験を「キャリア」と呼ぶには、同一職種において丸3年以上の経験が必要だと言われているので、そこから「社会人経験3年未満の若手求職者」を指しているという説。経験はないものの、社会人として基本的なビジネスマナーを備えている方と言い換えることができるのではないでしょうか。ここから考えると、キャリアチェンジ(例えば、営業職→経理職への転職)はすべて第二新卒という定義に該当してしまいます。裏をかえせばキャリアチェンジは第二新卒でなければ実現が難しいとも言えます。
2. 給料、入社日、入社時の等級などすべてが新卒と同じ扱いで採用することを指しているという説。新卒ではないが、採用は新卒と同じというパターンです。1の場合は社会人としての経験は選考段階で評価されるのですが、この場合は完全なるポテンシャル採用ですので、選考基準も新卒採用と同等の場合がほとんどです。

「経験が短いので、大した実績や成果がなく、職務内容を書くことができない」と、悩まれる方は多いようです。では少し違った角度から見てみましょう。採用する側の企業は第二新卒者に対して実績や成果を求めているのでしょうか？職務経歴書に書いてある実績や成果で判断するのでしょうか。答えは否です。社会人の経験が2〜3年ではまだまだ実績や成果がなくても当たり前なのです。では職務経歴書の何を見ているのかというと“どのように工夫して職務経歴書を書き上げてくるか”という点を見ているのです。その内容に、創造性、論理的思考能力、プレゼンテーション能力、今後のキャリアの志向性などを感じ取っているのです。たとえ、主だった実績がなかったとしても、その意識を持って、自分なりに創意工夫して職務経歴書を作成できれば問題ありません。
日常の細かな努力や工夫こそがアピールの材料。日々何を考え、どう行動したのか、具体的に書きましょう。もちろん、それによって何らかの成果があったのであれば、それも忘れず記述してください。

• 第二新卒の職務経歴書の書き方

「今の会社は官僚主義的な社風なので自分に合わない!」「やっぱり経理のような机にずっと座っている仕事は合わない」自分が向いていないこと、やりたくないことはすぐにでもわかるのですが、では「何がやりたいの？」と聞かれると、自分のことなのにわからないということ、ありますよね。実際に転職活動をしようとした時に、「どうして官僚主義的な会社が自分に合わないのか？」「机に座っていなくても良い仕事ってどんなことがあるの？」ということが分からなくて、活動が進まないという話も良く聞きます。

そもそも、漠然とした、しかし本音である気持ちを具体的な形にするのは、転職活動でなくても難しいものです。そんな時にはプロに相談するのが一番。私たちアデコのキャリアコンサルタントは、"マイコンサルタント"というコンセプトの基、まだ悩んでいる段階からご相談を受け付けております。また、既に具体的に転職を考えている方の中でも、多くの場合は転職初体験になるわけですから、不安に感じられることがたくさんあると思います。社会人としても、コンサルタントとしても経験豊富なコンサルタントが担当として付きますので、じっくりご相談させていただき、きめ細かなサポートをしております。大切なことは「転職する」ことではなく、皆様の希望する「キャリアプラン」を実現することだと思います。